Une politique du Travail

Je voudrais rebondir par quelques observations.

Je ne suis pas un spécialiste du travail, mais j’ai plusieurs titres à donner non pas un mais des points de vue, dans ce débat.
Vu par l’ancien inspecteur du travail que je suis, mais qui n’exerce plus dans cette fonction depuis vingt ans, le cadre économique, social et donc aussi juridique du travail s’est beaucoup complexifié, avec une effectivité qui n’est pas toujours au rendez-vous.

Comme élu local d’une région industrielle, la Lorraine, et plus précisément d’une commune et d’une communauté d’agglomération du bassin sidérurgique lorrain, j’y observe que le travail industriel s’est largement évaporé – tout en produisant d’ailleurs autant d’acier, mais avec dix fois moins de salariés – et a laissé place à la migration quotidienne de quelque 100 000 Lorrains vers le Luxembourg, qui a lui-même troqué voici quelques décennies une partie de sa sidérurgie contre ce qu’il est convenu d’appeler « l’industrie financière ».

Mais l’employeur social que je suis aussi – comme président du CA d’une union d’associations actives dans le logement des jeunes (l’UNHAJ) d’une part et de la caisse de sécurité sociale des marins (l’ENIM) d’autre part – observe un relatif dynamisme des salariés pour s’adapter dans leur travail.

Enfin, le conseiller d’État, délégué général de la section sociale, observe non pas tant une accumulation de textes législatifs ou réglementaires – qui ne sont pas si nombreux que cela – par rapport à d’autres domaines comme la santé ou l’environnement, qu’une absence de cohérence et de ligne directrice, quels que soient les gouvernements.

I – Quelques observations sur le travail

Le travail est une réalité ancienne, qui est curieusement devenue absente, à quelques rares exceptions près, de la « mediasphère ».

Seuls ont une visibilité médiatique les travailleurs qui sont présents sur la voie publique ou qui pénètrent dans les domiciles privés. Ce sont les policiers – dans la tradition des films policiers – ou les médecins – qui sont souvent des « french doctors » ou des chirurgiens hospitaliers appuyés par une électronique zéro défaut. Il faut reconnaître aussi que les journalistes, les écrivains, les cinéastes et les acteurs eux-mêmes sont très présents médiatiquement, comme s’il était plus facile de parler de soi-même.

Mais on ne voit un ouvrier que par hasard si le sujet ou l’histoire passe par une usine. On ne sait d’ailleurs jamais précisément ce qui se fabrique dans cette usine que l’on voit assez furtivement. Seule une indication orale de son activité est parfois fournie, quand elle est nécessaire, sans plus d’explication sur celles et ceux qui y travaillent.

Le mécanicien n’est filmé que lorsqu’il sort de son travail pour renseigner un quidam, sans que l’on aperçoive vraiment ce qu’il est en train de réparer. Les seuls enseignants que l’on aperçoit ne sont jamais en position d’enseigner, à une scène près pour montrer quelques bambins, ou alors ils enseignent dans une classe où leur autorité et leur savoir semblent suffire. Quant à l’employé de bureau, il n’apparaît que comme un élément de décor dans de grands travellings sur l’ « open space » qui lui sert de bureau, ou plus souvent encore à proximité d’une machine à café qui est décidément – elle – à très haut débit !

Pourquoi le travail est-il absent ? C’est bien difficile à dire. Sans doute le chômage de masse dans les pays occidentaux est-il de nature à éviter de chercher des sujets dans le travail, qui pourraient être des sujets qui fâchent, ou en tout cas des sujets qui ne rassemblent pas. Ou peut-être parce que les contradictions inhérentes aux rapports sociaux font du travail un sujet suffisamment peu consensuel pour qu’on l’évite. Ou sans doute aussi parce que l’idéologie de la création de valeur de l’actionnaire est suffisamment intégrée pour que le cours de bourse soit réputé tout dire d’une entreprise, sans qu’il soit utile de savoir ce qu’elle « fabrique », au sens propre comme au sens figuré. En tout cas, cette occultation médiatique du travail n’est pas de nature à en faire un objet de politique publique explicite.

La durée du travail est un sujet aujourd’hui difficile parce que les 35 heures et la remise en cause des 35 heures en ont fait un objet complexe et opaque.

Les journées de RTT sont un élément de souplesse mais aussi un élément de désorganisation, soit que les salariés ne puissent pas les prendre, soit qu’elles soient monétisées, soit que les salariés arrivent en fin d’année ou de carrière avec un stock de journées de RTT non prises.

La durée du travail impacte la communauté de travail en ce qu’elle peut diviser les salariés par leur statut ou, au contraire, les réunir mais au prix d’une inadaptation à certains métiers. Mal organisées dans les PME et dans l’administration publique, les 35 heures et leur remise en cause ont plutôt accru les tensions du travail.

Le sens même de la durée du travail est ambigu. Dans un article récent, le site Slate.fr ironisait à partir des statistiques de l’OCDE sur le thème : « Il est vrai que la quantité de travail fournie par les Allemands et par les Grecs n’est pas du tout la même, mais ce n’est pas ce que vous croyez : en 2008, l’Allemand moyen a travaillé 1 429 heures, tandis que le travailleur grec moyen, lui a travaillé 2 120 heures ». Il en concluait modestement : « En réalité, ce n’est pas le fait que les populations soient très travailleuses ou non qui crée la richesse d’un pays. En tout état de cause, lorsque les gens sont pauvres, ils travaillent dur ». C’est tout le sujet – complexe – de la productivité du travail.

La question dite des « risques psychosociaux » est depuis quelques années un sujet dans les entreprises. Elle n’est pas exclusivement française.

Dans un propos de début d’année, Mme Ursula Von der Leyen, ministre du travail et des affaires sociales de la République fédérale d’Allemagne, affirme vouloir faire de la prévention du « burn out » (c’est-à-dire de l’épuisement) une priorité pour 2012. Son approche est dans l’ensemble assez « compassionnelle ».

Après avoir estimé la loi allemande suffisante, elle mise sur le changement des mentalités dans les entreprises et leur propose les axes suivants
– combler un manque de connaissance du sujet, être plus attentives aux signes avant-coureurs, tels que les conflits, le manque de respect, le manque de motivation ;
– mettre en garde contre les risques du travail en « open space », qui accroît la quantité d’informations et de stimuli reçus par le salarié, en les privant de tout endroit pour s’isoler, rendant impossibles de courtes poses ;
– apprendre à utiliser les technologies qui ont bouleversé notre environnement de travail, tels que les courriels et les téléphones portables.

Le véritable sujet, sur ce registre est celui du passage des solutions compassionnelles à la remise en débat de l’organisation du travail. Cette dépression des salariés est d’autant plus forte qu’ils sont généralement très investis dans leur travail. Liaisons Sociales Magazine y consacrait au mois de mai 2011 un dossier sous le titre : « La fin du travail bien fait », montrant le décalage entre l’investissement des salariés dans leur travail et le sentiment de malaise qu’ils partagent.

Enfin, la globalisation financière fait progressivement éclater les cadres de l’activité de travail, d’une manière qu’il faut préciser.

Les importants progrès de la productivité intervenus sont de plus en plus regardés par les salariés, non comme des moyens de développer l’activité et l’emploi utiles, mais, s’ils sont dans la sphère publique, comme des moyens de contribuer un peu à réduire les déficits publics et beaucoup à réduire la qualité du service public et, s’ils sont dans la sphère privée, comme des moyens de contribuer un peu au développement économique et beaucoup à alimenter la rente des actionnaires.

Le pouvoir de plus en plus grand d’actionnaires de moins en moins visibles est une des causes de la crise du travail. On se souvient de ce film intitulé « Louise Michel » de Delepine et Kervern, où l’actrice Yolande Moreau, déléguée syndicale d’une usine déménagée nuitamment par ses propriétaires, convainc ses collègues salariées de rassembler leurs maigres indemnités et de recruter un tueur pour occire le patron : elle finit perplexe en compagnie dudit tueur sur l’île de Jersey devant un bloc de boites aux lettres, dont l’une est le seul signe tangible de l’existence d’un patron actionnaire. Du coup, le revolver n’atteindra que la tôle de la boite aux lettres. Au delà de cette allégorie, il y a une vraie question. Il y a quelque chose du même ordre mais inversé dans la personnification actuelle des « marchés financiers », qui par duplication pavlovienne copient leurs propres réactions, tant vis-à-vis des entreprises que désormais des États Il est probable que revisiter le droit des sociétés est un des éléments forts d’une politique du travail.

II – Les termes possibles d’une politique du travail

Dans un article publié dans le numéro de décembre de la revue « Droit social », Alain Supiot propose des « Fragments d’une politique législative du travail ». Il émet l’hypothèse selon laquelle l’adhésion – même critique – de la gauche au compromis fordiste, c’est-à-dire à une conception réifiée du travail – le travail comme chose – la rend aujourd’hui incapable de répondre aux défis de la mondialisation. Le fordisme illustrait la soumission du travail humain aux lois de la physique, tandis que la financiarisation actuelle illustre sa soumission aux lois de la cybernétique. Mais c’est la même chose.

Cela le conduit à montrer qu’une politique législative qui voudrait rompre avec l’air du temps en se fondant sur les réalités du travail tendrait à se développer dans trois dimensions :
– le « sens du travail » : c’est autour des droits et du statut du salarié : le juriste y retrouve l’espace classique du droit du travail ;
– la « communauté de travail » : c’est le statut de l’entreprise elle-même. Cette sphère couvre toute l’étendue du droit de l’entreprise, du droit civil au droit du travail et au droit commercial ;
– et le « travail des nations » : c’est le champ d’intervention des États, pour créer les conditions du développement économique et social des nations.

Il est probable que la politique du travail doive se développer dans ces différentes directions. Sans théoriser excessivement la question, il me semble plus utile de signaler quelques terrains actuels où elle se joue.

S’agissant de la question du bien-être au travail, le débat le plus intéressant est de savoir comment on passe de la compassion vis-à-vis du mal-être au travail et des risques psychosociaux à une politique de mise en débat de l’organisation du travail.

Il est clair qu’un certain nombre d’éléments de cet ordre sont à l’œuvre, comme cela a été ou sera dit par d’autres intervenants, tant dans des entreprises que dans la prise en charge syndicale de ces questions.

À la demande du ministre du travail, Henri Lachmann (industriel), Christian Larose (syndicaliste) et Muriel Penicaud (DRH) ont remis un rapport en février 2010 sur le thème « Bien être et efficacité au travail ». Ce rapport qui est vieux de deux ans (ce qui est beaucoup à l’échelle de la question) comporte un ensemble de propositions, dont il est intéressant de voir qu’elles sont précisément tendues entre la compassion et l’organisation, mais dans une posture plutôt active. On y trouve notamment :
1- L’implication de la DG et de son CA est indispensable, car l’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés ;
2- la santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas, et les managers de proximité sont les premiers acteurs de la santé ;
3- il faut donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail, et donc restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail ;
4- impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé : le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité ;
5- la mesure induit les comportements, donc mesurer les conditions de santé et de sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise ;
6- préparer et former les managers au rôle de managers, pour affirmer et concrétiser la responsabilité la responsabilité du manager vis-vis des équipes et des hommes ;
7- ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus, mais valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes ;
8- anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements dans tout projet de réorganisation ou de restructuration ;
9- la santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise, car elle a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs ;
10- ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes, accompagner les salariés en difficultés.

Je ne pense pas qu’il faille réactiver le « droit d’expression des salariés » dans sa version de 1982, qui partait sans doute d’un bon principe, mais se trouvait un peu « hors sol », sans prise sur la réalité de l’organisation du travail. Mais sans doute faut-il rechercher quelque chose qui, réhabilitant le conflit, sa gestion et sa solution, permet d’avancer vers des changements organisationnels.

La santé et la sécurité des travailleurs sont un objet de politiques publiques. La politique d’amélioration des conditions de travail date des années 70. Plus récemment, la politique de prévention des risques professionnels s’est un peu abimée dans une profusion normative communautaire en matière de santé et de sécurité du travail, paradoxalement proportionnelle à la dérégulation dans le même temps de l’activité économique et du temps de travail. Certes, il est important de réglementer l’éclairage des lieux de travail, comme de fixer des règles relatives au travail en milieu hyperbare ou les risques liés aux rayonnements ionisants, mais ces directives sur la santé et la sécurité au travail semblent parfois préférer l’identification des responsabilités en cas de sinistre à la prévention des risques.

Le débat actuel sur la réforme de la médecine du travail illustre bien cette tension entre le personnel et le collectif dans la gestion de la santé au travail. Fallait-il maintenir l’arsenal des examens médicaux du salarié ou développer l’action du service de santé au travail sur le milieu de travail ? Un choix délicat que ni les organisations patronales, ni les organisations syndicales de salariés, ni les organisations de médecins du travail n’ont souhaité ou pu trancher clairement, en tout cas dans le même sens.

Le travail sur l’organisation et la fixation de vraies règles et de vraies obligations sont aussi importants que la profusion de normes comportementales, qui n’ont d’intérêt que lorsqu’il s’agit de trouver les responsables d’un sinistre.

III – Réflexions sur quelques sujets connexes de la politique du travail

Le débat sur le partage de la valeur ajoutée interroge le sens du travail, en ce qu’il est de nature à redonner au collectif des salariés la possibilité de comprendre comment son énergie contribue à la production et à l’enrichissement. La perte de sens est aussi dans la rémunération. C’est d’abord de la rémunération principale qu’il s’agit. Et on sait que la part respective des salaires et des dividendes, après avoir profité aux salaires jusque dans les années 70, s’est fortement inversée depuis le début des années 90.

Dans le cadre d’une négociation sociale en cours, l’ensemble des organisations syndicales a proposé au patronat une grille de lecture pour déterminer les informations nécessaires au comité d’entreprise pour débattre du partage de la valeur ajoutée en 2010. Cette négociation est toujours en cours.

La prime liée aux dividendes créée à l’été 2011 est un objet intempestif mais nouveau. Si la prime est un peu démagogique et de toute façon laissée à la discrétion de l’employeur, ce qu’il faut observer c’est le mécanisme consistant à ce que le chef d’entreprise dont la société a versé des dividendes en hausse à ses actionnaires est tenu de s’expliquer devant ses délégués syndicaux sur ce qu’il a distribué et sur le montant de la prime qui sera versée aux salariés.

Le débat sur les charges sociales est une question de politique de l’emploi, mais aussi de politique du travail.

La répartition entre cotisations et impôts est relative à l’emploi (comment ne pas surenchérir l’emploi de salariés supplémentaires), mais aussi relative au travail (comment donner une réalité aux droits nés du travail sans les transformer automatiquement en droits universels). Le transfert de la cotisation vers un impôt délite le lien entre le travail et les droits sociaux. Mais il est vrai que ces droits sont pour une partie d’entre eux aujourd’hui déjà autonomes et déconnectés du travail.

Les prestations en nature de l’assurance maladie depuis la CMU sont universelles, même s’il y a une place importante des mutuelles et des complémentaires professionnelles. Les prestations familiales sont pour l’essentiel universelles, même si des questions comme la garde des enfants ou les conditions de logement ont une dimension professionnelle.

Si transfert partiel il y a de la cotisation vers l’impôt, doit-il avoir lieu vers la TVA (un impôt sur la consommation, et donc en partie un impôt sur les importations, mais avec un effet sans doute indirect sur le pouvoir d’achat) ou vers la CSG (un impôt sur le revenu, pour l’élargir en direction des revenus de la finance) ? En fait, tout dépend de l’évolution du niveau de la monnaie : si la parité de l’euro baisse sensiblement, c’est plus efficace qu’un impôt pour contenir les importations et soutenir les exportations, et donc l’activité industrielle. Et, dans ce cas, il serait préférable d’élargir la base des contributions sociales vers les revenus financiers. Mais l’Allemagne a fait il y a quelques années le choix inverse, d’une certaine façon à notre détriment. Cela n’est pas neutre dans les choix actuels.

La représentativité des organisations est importante dans la politique du travail, pour négocier des compromis majoritaires. Une partie des normes régissant le travail est l’objet de revendications et de négociations entre les employeurs et les salariés pris collectivement. D’où la question de la représentativité.

S’agissant des syndicats de salariés, le choix a été fait par la position commune MEDEF / CGT / CFDT de 2008 reprise dans la loi du 20 août 2008 d’une représentativité mesurée par le vote des salariés, principalement aux élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il semble sage de s’en tenir à cette méthode, qui est de nature à renforcer le lien entre syndicats et salariés, même si elle ne règle en rien la question de la sous-syndicalisation dans notre pays.

La représentativité des organisations patronales est une question plus délicate et moins connue. Si la polarisation entre les artisans (UPA) et les patrons d’entreprises plus grandes (MEDEF en lien avec la CGPME) a parfois donné lieu à des clivages importants, elle semble stabilisée ou du moins articulée. Demeure la question des employeurs associatifs (dits de l’économie sociale), qui ne sont pas statutairement représentés par le MEDEF et ne participent pas aux négociations, alors même qu’ils emploient quelque deux millions de salariés. Et surtout une question plus discrète – interne au MEDEF – celle du poids respectif de l’industrie et des services : l’affaire dite de l’UIMM a sans doute été l’occasion d’une prise du pouvoir plus nette au sein du MEDEF des secteurs des services au détriment des branches industrielles. Or, ce point d’équilibre est une question très importante dans le présent contexte de désindustrialisation de la France.

Les institutions représentatives du personnel des entreprises sont un élément important dans la mise en œuvre d’une politique du travail.

La décennie des années 2000 a été celle d’une bataille judiciaire entre le MEDEF et l’UPA (entreprises artisanales) sur les commissions paritaires régionales ou locales de branche qui avaient fait l’objet d’un accord entre l’UPA et les cinq confédérations représentatives de salariés, comme moyen de suppléer au déficit de représentation des salariés des TPE. Cette question perdure. Elle est ressortie avec vigueur à l’occasion du débat parlementaire de 2010 sur le vote unique de représentativité dans les TPE, le MEDEF et surtout la CGPME semblant craindre la transformation en soviets d’obscures commissions paritaires de branche. Du coup, la question de la représentation des salariés des TPE demeure.

Par ailleurs, une « délibération sociale » est en cours sur les institutions représentatives dite de « modernisation du dialogue social ». Elle pose la question du lien entre le comité d’entreprise et le CHSCT au regard des enjeux précités sur l’organisation du travail. En effet, si ces questions sont traitées par le premier, elles ont plus de chance d’être centrales que si elles le sont par le second. Or, précisément, c’est sans doute le CHSCT qui, dans un certain nombre d’entreprises, est le plus au fait des questions d’organisation du travail.
En conclusion, une politique du travail doit se fixer un objectif : réhabiliter le travail. Sa rémunération est un des éléments. Mais l’investissement des salariés, notamment en France, y est fort. Dès lors, l’organisation du travail est un des sujets sur lesquels peut se jouer – y compris par la contradiction – la valorisation du travail. Mais cela ne peut se faire sans prendre la mesure de la dimension collective de l’organisation du travail. C’est sans doute une des clés de la résistance à la globalisation financière et de la sauvegarde de notre industrie.

Voilà les quelques sujets que je voulais évoquer avec vous pour compléter, si tant est que ça puisse être fait, les propos qui ont été tenus par les uns et les autres.

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